	보 도 자 료
✍보도일시: 2019. 7. 18.(목) 조간, <인터넷 2019. 7. 17.(수) 12:00 이후> ✍총 14쪽		❖ 고용노동부 근로기준정책과 과 장 최태호 (044-202-7526) 사무관 이영기 (044-202-7529)
< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >
“직장 내 괴롭힘 금지 법” 현장 안착 추진 ◈ 지방노동관서별 직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관제도 운영 ◈ 민간 기구를 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 상담 기능 강화

□ 직장 내 괴롭힘을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방‧대응 체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 지난 7월 16일부터 시행됐다.

□ 그간 정부는 사업장에서 참고할 수 있도록 ｢직장 내 괴롭힘 판단 및 예방‧대응 안내서(매뉴얼)｣(2019.2.22.)와 소책자(2019.5.14.)를 배포·게재했으며,

ㅇ 이를 바탕으로 지방관서별로 제도 안내와 직장 내 괴롭힘 예방‧대응체계 구축 지원을 위해 간담회‧설명회, 교육 등을 지속적으로 하고 있다.

- 앞으로도 사업주 단체와 연계한 현장 설명회* 개최, 우수사례 발굴 등 직장 내 괴롭힘을 없애고 상호 존중 문화를 확산하는 활동을 추진할 계획이다.

* 경총과 연계한 현장설명회 실시(2019.7.10.) 등

□ 한편 직장 내 괴롭힘 사건 처리의 전문성을 높일 수 있도록 지방노동관서별로 ｢직장 내 괴롭힘 전담 근로감독관｣ 제도를 운영하기로 했다.

ㅇ 현재 167명의 전담 근로감독관이 지정되어 있으며, 직장 내 괴롭힘 상담의 특성을 고려해 별도의 독립된 공간에서 조사하도록 했다.

- 또한 지방관서별로 전문가 등으로 구성된 ｢직장 내 괴롭힘 판단 전문 위원회｣를 구성하고 업무 처리 과정에서 직장 내 괴롭힘 여부가 분명하지 않은 경우에는 위원회를 거쳐 판단할 수 있도록 했다.

□ 아울러 직장 내 괴롭힘 피해를 입은 노동자를 보호하기 위해 상담 지원 등의 정책 기반을 확충해 나갈 계획이다.

ㅇ 직장 내 괴롭힘과 관련해 전문 상담과 교육 기능도 수행할 수 있도록 민간 상담센터와 연계하여 금년 하반기에 시범사업을 거쳐 2020년부터 본격적으로 시행하기로 했다.

- 아울러 근로복지공단의 업무저해요인 해결 지원을 위한 상담 서비스(Employee Assistance Program)와도 연계․운영할 계획이다.

□ 김경선 근로기준정책관은 “노동자들이 상호 존중하고 건강한 직장생활을 할 수 있는 기업문화를 만들면 노동자 보호도 강화할 뿐만 아니라 생산성 향상에도 기여할 수 있다.”라고 하면서

ㅇ “정부는 직장 내 괴롭힘에 단호하게 대처하면서 구성원 간에 서로 존중하는 직장 문화를 만들기 위해 적극적으로 노력해 나가겠다.”라고 말했다.

	이 보도자료와 관련하여 보다 자세한 내용이나 취재를 원하시면 고용노동부 근로기준정책과 이영기 사무관(☎044-202-7529)에게 연락주시기 바랍니다.

참고 1	｢직장 내 괴롭힘｣ 제도 관련 주요 질의 응답

◆ 7.16.부터 직장 내 괴롭힘 방지 제도가 본격 시행되었습니다.

◆ 그동안 언론 등을 통해 직장 내 괴롭힘의 판단 기준의 모호함, 실질적 제재의 미흡 등이 지속 제기됐습니다.

- 이에 산업 현장에 직장 내 괴롭힘을 조기 정착시키기 위해 자주 제기되는 질의 등을 모아 괴롭힘 판단 기준에 대한 구체적 예시, 직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 필요 조치 사항 등에 대하여 설명자료를 마련했습니다.

직장 내 괴롭힘의 정의

(근로기준법 제76조의2) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

직장 내 괴롭힘의 구성 요건

□ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것

ㅇ (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우이나, 직위‧직급 체계상 상위임을 이용한 경우에도 인정 가능

ㅇ (관계의 우위) 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이‧학벌‧성별‧출신 지역‧인종 등 인적 속성, 근속연수‧전문지식 등 업무역량, 노조‧직장협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사‧인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 경우 인정할 수 있음

- 통상적인 사회적 평가를 토대로, 행위자-피해자 간 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지를 함께 확인하여 고려

□ 업무상 적정범위를 넘은 행위일 것

ㅇ 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것으로서,

① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우거나,

② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위일 경우에 해당

ㅇ 직접적인 업무수행 중에 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능하지만,

- 사용자가 업무관련성이 없는 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아님

□ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

ㅇ (신체적·정신적 고통) 객관적으로 피해사실을 입증할 수 있으면 인정될 수 있으며,

- 설령 행위자에게 의도가 없었다고 하더라도 문제되는 행위로 인정될 수 있음

ㅇ (근무환경 악화) 피해자가 능력을 발휘하는데 상당한 지장이 발생하는 것을 의미

- 업무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사범위에는 해당할 수 있더라도 사실상 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 인정될 수 있음

당사자 간 관계, 행위 장소·상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·계속성 여부 등 구체적 사정을 종합적으로 판단하되,
객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 판단

직장 내 괴롭힘 판단 기준

□ 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발하였다면 직장 내 괴롭힘인가?

□ 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 독려 또는 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음

ㅇ 다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책하거나, 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이었다면 괴롭힘에 해당할 수 있음

【 괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우 】

ㅇ 실적목표를 달성하기 위해 다른 지점장들과 동일한 방식으로 매일 행원들의 성과를 점검하던 ㄱ 은행의 한 지점장

ㅇ 일을 수주받아 처리하는 업종의 특성상 마감시간과 업무량이 정해져있어 근무시간 외에 업무지시를 하는 경우가 있는 ㄴ 광고회사의 부장

ㅇ 업무시간 이외에 카카오톡이나 전화로 업무유관성이 있는 유관부서의 직원에게 업무협조를 요청하는 ㄷ 회사의 팀장

□ 업무상 적정 범위에서 벗어나 사적용무를 지시하거나 사생활에 관해 묻는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?

□ 사적용무 지시나 사생활에 대한 질문은 업무상 필요성이 인정되기 어렵기 때문에 원칙적으로 괴롭힘에 해당할 가능성이 있음

ㅇ 다만, 반드시 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아님

- 회사 생활 중 발생할 수 있는 통상적 범위의 행위이고, 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 이해할 수 있는 경우에는 괴롭힘에 해당하지 않음

【 괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우 】

ㅇ 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. “술자리를 만들어라”, “아직도 날짜를 못 잡았느냐”, “사유서를 써와라”, “성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다” 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 시말서, 사유서를 쓰게 한 행위

【 괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우 】

ㅇ 과원들과 함께 점심 식사를 하던 김과장은 김대리가 최근 남자친구가 생겼다는 얘기를 듣고, “최근에 애인 생겼냐”, “어떤 일을 하는 사람이냐” 등 김대리의 연애와 관련한 몇 가지 질문을 함. 그 외에 성적 언동으로 볼 질문이나 얘기는 없었고, 이후 김대리의 연애에 대해 김과장이 달리 언급한 바도 없음

□ 근로계약서, 취업규칙 등에서 정한 것 외의 업무를 부여한 경우에는 직장 내 괴롭힘인가?

□ 업무상 필요성, 기존 업무와의 연관성 등을 토대로 볼 때 필요성이 인정될 수 있다면 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있음

ㅇ 업무상 필요성·관련성이 인정되기 어렵거나, 특정한 노동자를 괴롭힐 의도가 있는 등 사정이 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음

【 괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우 】

ㅇ 상급자가 하급자에게 자신들에게 영어를 가르쳐줄 것과 이 사실을 다른 사람에게 누설하지 말 것을 지시. 영어교육은 업무 분장에도 없으며, 임원 및 다른 인사부서의 협의도 없이 상사의 지시만으로 회사 회의실에서 몰래 업무시간 중 진행함. 그 과정에 400쪽이 넘는 영어 교재를 스캔하도록 지시한 적도 있는 등 영어 교육을 위한 준비 때문에 다른 직원보다 1시간 일찍 출근할 수밖에 없었음

【 괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우 】

ㅇ 무역회사의 거래팀장은 예상치 못한 상황 변동으로 갑작스럽게 내일 거래처와 계약을 체결하게 된 상황으로 이를 위해 오늘까지 세부적인 계약 사항, 과업지시서 등을 급하게 작성해야 함. 계약 담당인 ㄱ 대리는 오늘 연차휴가 중으로 어쩔 수 없이 팀장은 과내 기타 보조 업무를 담당하는 ㄴ 사원에게 계약 준비 서류 작성을 지시. 정시퇴근을 예상하던 ㄴ 사원은 갑작스런 야근으로 인해 기분이 상함

□ 같은 근로자 간에도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

□ 사업주가 아닌 상급자의 경우, “지위의 우위”가 인정될 수 있으므로 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있음

ㅇ 동료라 하더라도, 수적·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 “관계의 우위”를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있을 것임

- 원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 “관계의 우위”가 인정될 필요가 있음

【 괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우 】

ㅇ 대졸 출신이 다수인 회사에서 유일한 고졸 사원에 대한 따돌림은 수적 우위 관계가 성립 가능 (그 반대도 가능)

ㅇ 특정학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림도 우위 관계를 이용한 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음

□ 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있는가?

□ 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장 에서의 우위를 이용하였고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능

ㅇ 다만, 순수히 개인적인 차원의 갈등상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않음

【 괴롭힘으로 인정될 수 있는 경우 】

ㅇ 상사가 퇴근 후 주말 또는 저녁 시간에 술에 취해서 팀 모바일메신저 단체채팅방에 하소연하는 글을 올리고 대답 안하면 대답 왜 안하냐고 답을 요구하여 팀원들이 힘들어 함. 상사 본인 의지대로 안 되면 직원들에게 소리를 지르고 윽박지르는 등의 행위로 정신적 고통을 유발함

【 괴롭힘으로 인정하기 어려운 경우 】

ㅇ 서로가 동창임을 모르고 있다가 우연히 동창회 모임에서 만나게 된 ㄱ 대리와 ㄴ 대리는 모임 술자리에서 과거사를 이야기하다가 해묵은 원한을 이유로 다툼이 발생하여 신체적 고통이 유발됨

□ 파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우에는 해당하는지?

□ ｢파견법｣ 및 판례의 입장 등을 고려할 때 사용사업주 및 그 소속 근로자와 파견근로자 간의 직장 내 괴롭힘이 인정될 수 있음

□ 원-하청 근로자 간에는 법상의 직장 내 괴롭힘 행위자로는 인정되기 어려움

ㅇ 다만 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지 불문하고 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙이 적용되도록 하는 것이 바람직할 것임

□ 고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지?

□ 고객은 그 사업장의 사용자 또는 근로자가 아니므로 고객에 의한 괴롭힘은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음

□ 다만 2018.10.18.부터 시행된 산업안전보건법에 따라 사업주는 고객응대 근로자에 대한 고객의 폭언 등 행위의 예방 및 보호조치 의무가 있음

* 사업주가 보호조치를 취하지 않은 경우 최대 1,000만 원의 과태료 부과 가능, 사업주가 고객응대근로자의 보호조치 요구를 이유로 불리한 처우를 한 경우 1년 이하의 징역이나 1천만 원 이하의 벌금

ㅇ 사업주는 고객의 폭언 등을 예방하기 위해 사업장에 안내문 게시 또는 음성 안내 등의 조치를 실시해야 하며,

- 고객응대 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 업무를 일시적으로 중단하거나 휴식시간 부여 등 조치를 취해야 함

취업규칙 개정

□ 취업규칙에 담겨야 할 내용은 무엇인가?

□ 취업규칙에 규정할 내용에는 ▴직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙,
▴직장 내 괴롭힘 예방교육, ▴고충상담, ▴사건처리절차, ▴피해자 보호조치, ▴가해자 제재 및 재발방지대책 등이 있음

□ 기본적으로 직장 내 괴롭힘 행위 금지원칙을 명확히 밝히고,

ㅇ ①직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, ②직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, ③피해자에 대해서는 보호 조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시하는 것이 중요

□ 7월 16일까지 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 반영하지 못한 경우 시정기간 없이 과태료를 내야 하는가?

□ 취업규칙 미신고가 확인된 경우 바로 과태료를 부과하는 것은 아니며, 25일 이내에서 시정기간을 부여(필요시 1회 연장 가능)하도록 하고 시정기간 내 미시정한 경우 과태료를 부과함

□ 징계사유를 취업규칙에 반드시 담아야 하는가?

□ 개정법에 징계가 유일한 조치로 규정되어 있는 것은 아니므로, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책 및 사내해결절차를 마련하여 취업규칙에 반영한 경우라면 법률 위반은 아님

□ 만일 징계사유에 직장 내 괴롭힘을 명시하지 않았으나 괴롭힘 행위로 인한 징계가 필요한 경우,

ㅇ 일반적으로 취업규칙에서 두고 있는 이른바 ‘개방조항’을 근거로 징계를 결정할 수 있음

* ▴기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 경우, ▴법령 위반 행위를 한 경우, ▴기타 회사의 경영질서 유지를 위하여 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우

□ 취업규칙 개정시 반드시 노조의 동의가 필요한가?

□ 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유에 추가하지 않고 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 회사의 정책과 직장 내 괴롭힘 관련 사내해결절차에 관하여 취업규칙을 변경하는 경우,

ㅇ 근로조건의 불이익한 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수의 의견청취만으로 변경 가능

제도의 실효성 관련

□ 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항이 없어서 실효성이 미흡할 것이라는 지적이 많은데?

□ 개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 예방‧조치하는 시스템을 구축토록 하는 데 중점을 둔 것으로서 노동존중 문화의 실현에 기여할 것으로 기대

□ 한편, 직장 내 괴롭힘과 관련하여 지방고용관서에서는

① 취업규칙 심사를 통하여 사업장의 직장 내 괴롭힘에 관한 규율에 관한 사전 점검을 실시하고

② 직장 내 괴롭힘에 관한 신고가 접수되었을 때 해당 사업장의 직장 내 괴롭힘 실태를 진단하고 사내 예방‧대응 시스템을 점검할 수 있으며,

③ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 신고를 이유로 해고 등 불이익 처우를 당한 경우 관련 조사를 통해 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하 벌금) 조치를 취할 수 있고,

④ 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별근로감독을 실시하는 등 엄정하게 대응할 계획임

□ 기존 형법·근로기준법 및 남녀고용평등법 등을 통해서도 폭행, 모욕, 명예훼손, 성희롱 등 직장 내 괴롭힘을 처벌할 수 있는데 중복 규제 아닌가?

□ 개정법에는 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람에 대한 형사처벌 또는 과태료 규정이 없기 때문에 이중처벌이 되지 않고,

ㅇ 다만 회사 내에 신고된 경우 조사를 거쳐 행위자에 대한 조치를 취하도록 법에 명확하게 규정된 것이며, 중복 규제가 아님

ㅇ 특히, 성희롱 사안의 경우 남녀고용평등법을 우선 적용하도록  하고 있으므로 중복성 우려가 없음

□ 대표이사가 직장 내 괴롭힘 가해자가 되는 경우에는 사내 해결절차가 잘 작동되지 않을 것 같은데?

□ 대표이사가 행위자로 지목되었고, 피해자가 사내 정식조사절차이행을 요구하는 경우,

ㅇ 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위하여 기업 내 감사나, 외부 전문가, 외부기관 등에서 조사하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고하고 있음

□ 이와 별개로 피해자는 사업장에서 적절한 조사와 조치가 이뤄지지 않았다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있음

ㅇ 진정이 제기되면 지방관서는 사업장에서 실시한 조사 및 조치 사항에 법위반 사실은 없는지, 명백한 불합리한 내용은 없는지, 취업규칙은 적절한지 등을 확인하고 법위반 등이 확인된 경우에는 ‘개선지도’ 실시

* 법위반이 확인되어 개선지도를 하였음에도 이를 불이행하는 경우, 법위반 취약사업장에 해당하여 차기 사업장 근로감독 대상에 포함

□ 직장 내 괴롭힘에 대한 조치 결과에 대해 당사자가 이의가 있는 경우에는 어떻게 되는가?

□ 사업장이 조사를 실시했고, 그 결과에 따라 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취했다면 그 자체로 유효

ㅇ 다만, 피해자는 사업장의 조사 및 조치가 법위반이 있거나 명백하게 불합리한 경우 사내 재심절차를 이용하거나 관할 지방고용노동관서에 진정제기 가능

* (예시) 피해자·가해자 조사 누락, 목격자 등 중요 참고인 조사 미실시, 행위자를 피해근로자의 인근으로 재배치 등

ㅇ 행위자의 경우 회사의 조치에 이의가 있다면 사내 재심절차 또는 노동위원회에 구제신청할 수 있음

참고 2	｢직장 내 괴롭힘｣ 관련 근로기준법 규정

제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. ~ 10. (생  략)

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. · 13. (생  략)

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

제116조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. (생  략)

2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

참고 3	｢직장 내 괴롭힘｣ 관련 해외 사례

구분	근거규정	정의
국제 노동 기구	일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 방지 협약(190호)	용납될 수 없는 행동 및 관행 또는 위협의 범위를 말하며, 일회적·반복적 상황, 성적·신체적·심리적·경제적 손해를 포함하며 성에 기반한 폭력 및 괴롭힘
유럽	직장 내 괴롭힘과 폭력에 관한 유럽 기본협약	한 명 이상의 근로자나 관리자가 업무와 관련된 상황에서 반복적이고 의도적으로 괴롭힘, 위협 또는 모욕을 당하는 행위
프랑스	노동법전 L.1152-1조	근로자도 자신의 권리 및 존엄성을 훼손당하거나, 육체 또는 정신 건강을 훼손당하거나 또는 자신의 직업적 미래를 위태롭게 할 가능성이 있는 근무조건의 악화를 목적으로 하거나 또는 그러한 결과를 초래하는 반복적인 정신적 괴롭힘의 행위
일본	노동시책 종합 추진법	직장에서 행해지는 우월적인 관계를 배경으로 한 언동으로, 업무상 필요하고 상당한 범위를 초월한 것으로 인하여 고용하는 근로자의 취업환경이 저해되는 행위
캐나다	퀘백주 노동기준법	근로자의 존엄성 또는 정신적 신체적 온전함에 영향을 미치고, 근로자에게 유해한 노동환경을 초래하는 모든 반복적이고 적대적이거나 또는 원하지 않는 행위, 말, 동작 또는 몸짓 등의 형태로 상대방을 괴롭히는 행동 - 일회적인 행위라고 하더라도 근로자에게 지속적으로 유해한 결과를 초래하는 중대한 재해의 경우에는 정신적 괴롭힘을 구성
호주	빅토리아주 형법 (Bullying 방지법)	일터·학교·공동체·사이버공간 등에서 언어적·정신적·신체적·전산적으로 상대방을 괴롭히는 모든 형태의 괴롭힘
스웨덴	직장 내 괴롭힘 조례	근로자 개인에 대하여 공격적인 방식으로 반복적으로 행해지는 비난 또는 명백한 부정적인 행동으로 해당 근로자가 직장 공동체에서 배제되는 결과를 초래하는 행동